La lutte ­contre l’illettrisme des agents de Nancy (Meurthe-et-Moselle) a été lancée, en 2004, sous l’impulsion du maire, André Rossinot. Celui-ci avait constaté que certains candidats échouaient aux tests préparatoires des concours du Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT), parce qu’ils avaient plus ou moins perdu l’usage du français, des mathématiques et de l’outil ­informatique.

Contexte : un phénomène secret

Le phénomène, que nous avons constaté dans de nombreux métiers, ne relève pas de l’analphabétisme, mais d’une maîtrise insuffisante de l’écrit. Un agent est capable de déchiffrer une adresse ou une consigne courte, mais peine à décrypter un texte plus long ou à remplir un formulaire.

Marie Destrez, responsable de l'organisation et du développement des ressources humaines à la ville de Nancy

Le service des ressources humaines et celui de la formation de la ville ont repéré des cas d’illettrisme dans la plupart des métiers, des agents d’accueil des musées aux femmes de service, en passant par le personnel ­affecté à la distribution du courrier.

Méthode : éviter une situation d’échec

La ville s’est appuyée sur un partenariat avec le CNFPT et l’organisme de formation Alaji, basé à Vandoeuvre-lès-Nancy (Meurthe-et-Moselle) pour élaborer un programme de mise à niveau d’une demi-journée par semaine, de septembre à juin, pour une durée d’un an renouvelable.

En amont de la formation, nous avons associé tous les chefs de service pour définir leurs besoins et choisir les supports pédagogiques. La plupart des agents ­concernés ayant vécu une scolarité difficile, il fallait éviter de les remettre en situation d’échec scolaire. Nous avons utilisé des supports de la vie quotidienne, comme des recettes de cuisine ou des documents professionnels, pour construire le programme.

Marie Destrez

Le bouche à oreille à permis de recru­ter, dès la première année, douze volon­taires issus de services différents, tant pour ne pas déséquilibrer l’organisation du travail en interne que pour éviter de pointer du doigt un service particulier.

Résultat : un succès remarquable

Initiée sans modèle préalable, la méthode a remporté un succès inespéré. En dépit des contraintes – déplacements hebdomadaires, durée de l’engagement, travail sur le temps personnel – aucun stagiaire n’a abandonné la formation en cours. Cinq des douze agents ont obtenu un certificat de formation générale reconnu par l’Éducation nationale, dont un CAP de sécurité et surveillance, dans le cadre de la validation des acquis professionnels.

Cette réussite a encouragé les stagiaires à entamer une deuxième année. Un agent a quitté le stage au bout d’un an pour partir en retraite. Deux autres ont intégré une année préliminaire à concours au sein du CNFPT. Quatre candidats ont rejoint la formation. Les demandes sont si nombreuses qu’il a fallu créer une liste d’attente. Tous les stagiaires ont bénéficié du soutien de leurs collègues, qui, loin de leur reprocher leur absence, les ont, au contraire, incités à poursuivre leur effort.

« Une remise à niveau pour un nouveau départ »

Nous n’avons même pas eu à cibler des candidats ! Les agents ont postulé spontanément. La plupart appartiennent à la catégorie C, souvent écartée des formations, mais où existe une volonté d’évoluer. La mise a niveau procure des bénéfices sur les plans professionnel et personnel : les fonctionnaires reprennent confiance en eux, en constatant qu’ils sont capables d’assimiler et de progresser. L’efficacité de la formule tient à la mise en place d’objectifs et à la taille réduite des groupes. Nous n’avons pas voulu dépasser le nombre de douze, pour accorder aux stagiaires, de niveaux différents, un suivi individualisé s’écartant du schéma scolaire. De même, la formation n’a de sens que si l’agent peut ensuite intégrer un autre dispositif de formation. Ce stage doit vraiment permettre un nouveau départ.

Woissila Messaoudi, responsable de la formation à Nancy

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